Page 42 - BTH-05-2020

Interview
„Wichtig
ist, dass die Leistung der Mitarbeiter nicht nur
an Zahlen festgemacht werden
darf. Eine Rückmeldung zu ihrer Person und ihrem Verhalten ist ganz wichtig.“
Konrad Adenauer versinnbildlicht die Herangehens- weise immer recht treffend: „Nehmen Sie die Men- schen, wie sie sind, andere gibt‘s nicht.“
Besonders interessant während der Analyse ist, die Kombination aus Stärken und Schwächen zu sehen: Was kann ein Mitarbeiter gut, und wo kann er intel- ligent mit seinen Schwächen umgehen? Die Inter- viewten sind in der Regel überrascht, wie umfangreich man sie beschreiben kann.
Die Maßgabe der Eignungsdiagnostik ist nicht, die Omnipotenz von einem Mitarbeiter zu fordern. Die Methode kann aber dem Auftraggebern vieles genau- er erklären: Warum ist der Bewerber oder Mitarbeiter erfolgreich ? Was sind seine Stärken im vertrieblichen Prozess ? An welcher Stelle ist die Person für Führung empfänglich? Welche Art der Kommunikation und Ansprache braucht sie oder er, um sich wohl zu füh- len und um gute Leistungen zu bringen ? Was bindet einen Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen? Und wenn man das über ein ganzes Vertriebsteam hinweg formulieren kann, dann kann man auch einer Führungskraft Hinweise geben, wie die Mannschaft gut gesteuert werden kann und wie man den Einzel- nen individuell unterstützen kann.
BTH Heimtex: Können Sie das an einem Beispiel verdeutlichen ?
Krater: Die Einführung von CRM-Systemen ist ein großes Thema. Natürlich bringt das Effektivitäts- sprünge. Sie benötigen dafür aber auch die passenden Mitarbeiter sowie auf der anderen Seite die passende Führungskraft, die dem Vertriebsteam erklärt, warum die Nutzung wichtig ist und wie jeder einzelne davon profitieren kann. Solche Dinge zu moderieren, finde ich sehr spannend. Es ist toll zu sehen, wie eine Mann- schaft sich verbessern kann, wenn alle Mitarbeiter zu- sammen besser funktionieren.
BTH Heimtex: In einem Markt, der durch Ver- drängungswettbewerb gekennzeichnet ist, richten die Verantwortlichen in den Unternehmen ihren Blick aber häufig nur auf den Preiskampf ...
Starke Mitarbeiter – starke Marken
Krater: Das ist richtig. Und der herrscht vor allem auf Märkten mit vergleichbaren Produkten. Die Unter- nehmen positionieren sich dann mit ihren Marken. Das Qualitätsversprechen einer Marke wird durch die Mitarbeiter transportiert. Der Vertriebsmitarbeiter ist dabei enorm wichtig. Er repräsentiert das Unterneh- men „draußen“ beim Kunden, vermittelt ein gutes
Gefühl oder eine „Story“, bindet den Kunden emotio- nal und schafft im Idealfall Glaubwürdigkeit. Ein solch verlässlicher und professioneller Umgang des Außen- dienstes mit den Kunden lässt auch Preise stabiler wer- den. Anders ausgedrückt: Ein geschulter Vertrieb er- zielt bessere Preise und stabilere Kundenbeziehungen.
BTH Heimtex: Für welche Aufträge fragen Unter- nehmen Sie in der Regel an ?
Krater: Klassische Suchaufträge: Sie bitten mich, gute und passende Mitarbeiter für sie zu finden und möch- ten erfahren, was der Bewerber für ein Mensch ist, und wie er arbeitet. In der Folge sprechen wir dann über Personaleinschätzung, -platzierung und -entwick- lung. Auch für diese Themen werde ich in der Branche wahrgenommen.
BTH Heimtex: Immer wieder werden falsche Personalentscheidungen getroffen: Betriebe müs- sen sich von Mitarbeitern wieder trennen, die Kun- den sind irritiert und die Suche beginnt erneut. Können Sie das verhindern ?
Fehlbesetzungen früh erkennen
Krater: Dass sich Mitarbeiter und Unternehmen wie- der trennen, lässt sich nicht verhindern. Eine Neu- einstellung bedeutet neben den Chancen immer auch ein gewisses Risiko. Ich kann meinen Auftraggebern allerdings helfen, den Zeitpunkt nach vorne zu schie- ben, zu dem klar wird, dass der Mitarbeiter falsch plat- ziert ist. Führungskräfte in der Wirtschaft haben in der Regel die psychologische Beurteilung von Mitarbeitern nicht gelernt. Ich gebe meinen Auftraggebern kritische Situation auf, die er mit dem Mitarbeiter in der Pro- bezeit durchgehen sollte. Daran können wir ablesen, ob beide Seiten zusammenpassen oder ob der Mit- arbeiter Unterstützung wie etwa Schulungen benötigt.
Achten Vorgesetzte nicht darauf oder ziehen aus ihren Alltagsbeobachtungen die falschen Schlüsse, dauert es viel länger, um eine falsche Personalentscheidung zu korrigieren. Es ist nicht immer leicht zu erkennen, wenn ein Berater beispielsweise sehr erfolgreich in der Kundenansprache ist, aber ihm das Nacharbeiten und die Abwicklung schwerfällt. Bleibt eine falsche Personalentscheidung unentdeckt, können auf das Unternehmen neben den offenen zusätzlich noch ver- deckte Folgekosten zukommen, die schwer messbar sind. Hat der falsch platzierte Außendienstmitarbeiter womöglich die Kundenbeziehung belastet oder etwa das Image des Unternehmens beschädigt ?
Das Gespräch führte Jochen Lange. ❱❱ jochen.lange@snfachpresse.de
42 BTH Heimtex 5/2020
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